潜力评估中的偏见  

作　　者：艾伦·本森 丹妮尔·李 凯利·舒 

机构地区：[1]不详

出　　处：《复印报刊资料（人力资源开发与管理）》2023年第1期3-3,共1页Development and management of human resources

摘　　要：在决定给谁升职时管理者会预测员工将来成长、以及获得新技能的可能有多大,也就是预测他们处理更有挑战性职位的潜力。这些评估本质上是主观的。新的研究发现这种评估的系统性会使女性处于不利地位。研究人员研究了2011年至2015年,美国一家大型零售商近3万名管理层人员的绩效评估、晋升和人口统计数据。这家公司使用一个矩阵评估员工,一轴是“绩效”,另一个轴是“潜力”。分析显示,女性在工作表现上被评为“高”(最高分数)的可能性,比男性高7%,但她们获得晋升的可能性比男性低13%。之所以会出现这种情况,是因为女性在潜力方面获得高分的可能性要低28%。研究人员说,这种差异可以解释公司中近一半的晋升差距。

关 键 词：大型零售商 管理层人员 人口统计数据 绩效评估 潜力评估 晋升 评估员工 系统性 

分 类 号：F27[经济管理—企业管理]