信任、绩效评估与最优激励契约  

作　　者：韩翼[1] 

机构地区：[1]中南财经政法大学工商管理学院,湖北武汉430073

出　　处：《中南财经政法大学学报》2008年第5期86-91,共6页Journal of Zhongnan University of Economics and Law

基　　金：教育部人文社会科学青年基金资助项目"员工工作绩效结构维度研究"(07JC630040);国家社会科学基金资助项目"不同主体层次上组织的知识转化及其绩效的影响:基于知识资本视角的理论与实证研究"(07CTQ013);国家自然科学基金资助项目"社会网络嵌入视角的团队成员知识整合机制研究"(70601012)

摘　　要：客观契约经常是不完美的,因而,为了降低客观契约的扭曲,激励契约中常常包含主观成分。在单独处理隐性契约和显性契约的基础上,本文首先拓展了主观绩效评估和客观绩效评估措施,然后讨论了在信任环境下的主观和客观绩效评估及其最优激励契约,最后分析了分离信任行为和机会主义行为成本时的绩效评估模型。研究表明:主观评价机制使公司和员工双方利益最大化。在互不信任的情况下,员工最优奖金(显性契约)只取决于私人信息。在信任条件下,公司期望利润与贴现率成反比例变化。在分离信任行为和机会主义行为成本的情况下,隐性契约奖金取决于事后采取信任行为的概率,而显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率。

关 键 词：信任 客观绩效 主观绩效 隐性契约 显性契约 

分 类 号：F272.9[经济管理—企业管理]