同事受辱、第三方员工离散情绪和趋避行为  

Peer Abusive Supervision,Third-party Employee Discrete Emotion and Approach-avoidance Behavior

作　　者：赵富强[1] 胡伟 陈耘[1] Zhao Fuqiang

机构地区：[1]武汉理工大学管理学院,武汉430070

出　　处：《复印报刊资料（企业管理研究）》2022年第9期84-97,共14页ENTERPRISE MANAGEMENT

基　　金：国家社会科学基金(20FGLB047,21FGLB027);中央高校基本科研业务费专项资金(2019-YB-034)。

摘　　要：辱虐管理对受害者的影响已得到广泛关注,其双刃剑效应及对施虐者的影响研究日益丰富。而组织中辱虐管理的影响还包括第三方员工,其对第三方员工情绪和行为的影响如何,相关研究尚不多见。在圈子文化盛行的中国情景下,辱虐管理的旁观者效应究竟如何,相关研究更为少见。基于认知-情感加工系统理论,结合趋避框架,从第三方视角构建条件过程模型,探究同事受辱对第三方员工离散情绪和行为反应的影响,从而揭示同事受辱与第三方员工趋避行为的中介机制和边界条件。通过两阶段回顾式自我报告的问卷调查,收集湖北等地区600份有效样本,基于Spss26和Mplus8.3,采用分层回归和bootstrapping方法,验证相关研究假设。研究结果表明,①同事受辱与第三方员工规避行为和偏离行为显著正相关,但与调和建言显著负相关;②第三方员工愤怒情绪中介同事受辱对调和建言和规避行为的影响,平静情绪和恐惧情绪中介同事受辱对规避行为和偏离行为的影响;③第三方员工与施虐领导之间的关系程度正向调节同事受辱对平静情绪的影响;④第三方员工与受辱同事之间的关系程度调节同事受辱通过第三方员工离散情绪对部分趋避行为的间接作用,同事关系越强,同事受辱通过愤怒情绪对调和建言的间接作用越强,通过平静情绪对规避行为的间接作用越强,而对偏离行为的间接作用越弱,通过恐惧情绪对规避行为和偏离行为的间接作用也越弱。研究结果揭示了辱虐管理究竞能否起警示作用以及何种情况第三方员工会高高挂起,或仗义执言,或泰然处之,或避之不及。从第三方视角刻画了同事受辱带给第三方员工的离散情绪和行为反应,丰富了辱虐管理的理论研究和分析视角,拓展了辱虐管理对第三方员工影响的趋避框架,揭示了同事受辱对第三方员工产生趋避行为的情绪机制,

关 键 词：同事受辱 第三方员工离散情绪 趋避框架 领导-成员交换 成员-成员交换 

分 类 号：F272.92[经济管理—企业管理]