诱因

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领导观点与群众想法的常见分歧、诱因及协调之道
《领导科学》2022年第1期20-23,共4页林玮玮 
领导观点与群众想法常常就顾大还是顾小、看虚还是看实、重益还是重利、谋略还是谋策而出现分歧。究其根本,在于彼此责任不同、视角不同、诉求不同、身份不同。要有效协调领导观点与群众想法,应做到:大中包小,各有事做;虚中务实,诉求明...
关键词：领导者 领导观点 群众想法 
领导干部正向激励失灵的诱因与激励效果提升方略被引量：1
《领导科学》2021年第19期54-57,共4页叶德跃 
对领导干部实施的正向激励包含政治性激励、物质性激励、精神性激励和发展性激励,每种激励都存在相应的问题。综合来看,干部正向激励失灵主要是由激励理念偏失、制度设计缺陷、外部环境变化等诱发。任期制下强化对领导干部的正向激励,...
关键词：领导干部 正向激励失灵 政治生态 物质激励 人文关怀 
领导权威衰减的三重诱因与领导者的重塑思路被引量：1
《领导科学》2021年第15期60-62,共3页李小勇 
领导权威衰减有思维理念禁锢、能力转型迟缓、多重转向影响三重诱因,会带来团队失控、领导失责、组织失范等危害。领导者可从以高尚品德“养”威、以出色工作“立”威、以真情关爱“强”威三方面出发重塑和强化领导权威。
关键词：领导者 领导权威 衰减 重塑 
下属“失宠”的表现、诱因与科学应对策略
《领导科学》2021年第15期103-105,共3页解志山 
吉林省高教科研课题“民办高校教师非教学因素对学生课堂参与度的影响研究——以长春财经学院保险学专业为例”(课题编号:JGJX2020D465)。
工作“转移”、会议“缺席”、情感“冷漠”是单位下属“失宠”的典型表现。其主要诱因为领导者注意力配置特殊和下属能力持续性不足;“受宠”下属能力发展停滞,被竞争对手超越;“受宠”下属得理不让人,锋芒毕露不自知。对此,下属可将...
关键词：领导者 下属 “失宠” “得宠” 应对 
不同部门员工情绪对立的诱因与领导者的调治之策
《领导科学》2021年第7期63-65,共3页薄一峰 
单位不同部门员工情绪对立会恶化人际关系、加剧部门冲突、迟滞单位发展。单位不同部门员工情绪对立的主要原因有私人恩怨、利益纠葛、部门竞争、结构不合理等。领导者可从培育员工共生意识、优化组织利益分配、强化部门整体观念、适度...
关键词：领导者 员工 部门 情绪对立 调治 
怠惰型领导的特征、诱因与优化
《领导科学》2021年第4期90-92,共3页史烽 赵晓蕾 
桂林电子科技大学研究生教育创新计划资助项目“管理者怠惰的结构维度及其作用机制研究”(项目编号:2020YCXS067)。
安于现状、动机耗竭,管理标准缺位、求公维稳,推诿避事、责任担当缺失,敷衍应对、工作投入下降,是怠惰型领导的主要特征。究其成因,既有个人因素,亦有组织因素。社会传染理论阐明,领导的怠惰行为会影响下属的工作态度和行为选择,久而久...
关键词：怠惰型领导 中基层领导 绩效考核 岗位轮换 
弱势群体抑郁情绪爆发的诱因、临界点及预防对策
《领导科学》2020年第17期47-50,共4页张涛 郭清 
国家社会科学基金研究阐释党的十九大精神专项项目“新疆各民族铸牢中华民族共同体意识研究”(项目编号:18VSJ091);国家社会科学基金一般项目“提升边疆民族地区青年政治认同的传播路径及模式研究”(项目编号:16BKS102)。
单位弱势群体容易因为长期的无价值感、显著的低地位感、惯常的弱话语感和强烈的被剥夺感而抑郁不快,隐忍之下,若基本利益再被倾轧、基本诉求再被无视、善意表达再被嘲弄、正常行为再被指责,则容易导致抑郁情绪爆发而产生行为对峙。领...
关键词：单位 领导者 弱势群体 抑郁情绪 
单位不同部门员工情绪对立的诱因与调治之方被引量：1
《领导科学》2020年第15期71-73,共3页刘允 
在工作中,分配不公的工作任务、非黑即白的思维习惯、不断积累的负面情绪、归因不准的认知偏差等容易引发不同部门员工的情绪对立。情绪对立一旦形成,危害甚大,会导致工作氛围恶化、内耗加重、利益受损,必须及时进行调治。其方法有:求...
关键词：单位 部门 员工 情绪对立 领导 调治 
单位员工心理距离产生的诱因及化解对策被引量：1
《领导科学》2020年第14期76-78,共3页陈于华 
单位员工产生心理距离的主要原因在于社会需求多样化,心理认知差异化;单位文化发展滞后,信任文化建设不足;单位人际环境复杂,各方需求不一。构建良好单位氛围,缩短员工间心理距离,具体而言,应重视信任培育,创建良好社会信任环境;用互联...
关键词：单位员工 心理距离 解释水平 心理优势 信任习惯 
“职场囚徒”的形成机制与治理策略:基于诱因—贡献模型
《领导科学》2020年第12期82-84,共3页王鹭 杨阳 
教育部人文社会科学研究规划基金项目“食品安全危机信息传播的协同治理措施研究”(项目编号:18YJA630015)。
“职场囚徒”现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,“职场囚徒”的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理“职场囚徒”现象,不能盲目管理,而要分辨甄...
关键词：“职场囚徒” 诱因—贡献模型 个体差异 领导风格 企业文化 
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