徐兆铭

作品数：30被引量：102H指数：6
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发文领域：经济管理文化科学社会学政治法律更多>>
发文期刊：《东北财经大学学报》《制度经济学研究》《湖南社会科学》《中国高等教育》更多>>
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创新型人才管理的三种重要理念
《成才之路》2015年第29期1-2,共2页徐兆铭 乔云霞 
创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。文章着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为...
关键词：创新型人才 风险投资 例外管理 筛选 
高校协同创新中的组织变革方向及对策研究被引量：8
《高校教育管理》2013年第6期15-19,共5页徐兆铭 王哲 乔云霞 
教育部人文社科规划项目(09YJAZH106);教育部战略研究重点项目(201208)
产学研协同创新已成为知识经济时代知识创新的主要模式。高校作为创新主体,探究其如何进行组织变革以适应多方协同的要求非常必要。从协同创新的组织协同层面探讨了目前高校组织结构存在的问题,根据组织内外部协同的要求,提出未来高校...
关键词：协同创新 组织变革 矩阵式组织结构 
企业人力资源外包研究综述被引量：4
《科技创新与生产力》2013年第10期1-5,共5页徐兆铭 李雪晨 乔云霞 
人力资源外包是指企业根据自身发展需要将一些人力资源管理的日常性工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构或组织代为处理,委托的业务范围涉及人力资源管理的方方面面。通过从人力资源外包的概念、理论、分类、动机、绩效五个方面,...
关键词：人力资源外包 人力资源管理 企业 
基于可雇佣性分析框架的大学生就业困境成因初探
《科技创新与生产力》2012年第7期37-40,共4页徐兆铭 刘茜 乔云霞 
可雇佣性不足是大学生就业难的重要原因之一。利用可雇佣性问题的理论分析框架,探讨了大学生就业困境问题,并在分析的基础上提出了缓解就业问题的解决对策。
关键词：可雇佣性 大学生就业 就业困境 缓解就业问题 理论框架 
着眼高校组织特性耦合职位与绩效薪酬的激励功能被引量：4
《中国高等教育》2011年第19期12-14,共3页徐兆铭 杨晓波 乔云霞 
教育部人文社科规划项目<"教育消费主义"观念;高等教育人才质量与高校教师教学工作绩效评价:理论与实证研究(项目编号09YJAZH106)>的阶段性成果之一
建立高校岗位绩效工资制度，是推进高校人事分配制度改革。实现国家“十二五”规划有关高等教育改革发展目标的一项基础性管理工作。高校岗位绩效工资制度，本质上是职位薪酬和绩效薪酬这两种薪酬支付形式在高校人事管理工作中的一种组...
关键词：绩效薪酬 职位薪酬 高校 组织特性 绩效工资制度 人事管理工作 功能 激励 
高校绩效工资改革研究被引量：20
《中国高校科技与产业化》2011年第5期44-45,共2页袁东 徐兆铭 
高校绩效工资改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。实施这一制度改革涉及一系列问题,其中对绩效工资水平、工资总量核定以及增长机制等问题的研究是决定高校绩效工资改革成败的前提性因素。
关键词：高等院校 绩效工资 改革 
浅议创新型企业的企业文化及其构建方式被引量：2
《科技创新与生产力》2011年第4期19-22,共4页徐兆铭 王哲 乔云霞 
创新型企业是具有实施差异化战略的内在特质的企业。对于创新型企业而言,企业文化是驱动企业持续创新的内在动力,同时也为企业创新活动提供显性和隐性的保障与支持。通过分析创新型企业文化的内涵和层次,提出创新型文化的构建方案,为企...
关键词：创新型企业 战略模式 企业文化构建 
创新型人才管理的三种重要理念被引量：8
《科技创新与生产力》2011年第3期24-26,33,共4页徐兆铭 乔云霞 
创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为正确...
关键词：创新型人才 风险投资 例外管理 筛选 
以培养目标统领高校物流管理专业课程体系建设——基于物流金融技术人才培养视角被引量：24
《湖南社会科学》2009年第6期107-110,共4页胡愈 徐兆铭 黄含其 
中国博士后科学基金资助;湖南省人文社科基金项目(08YBB195);湖南省现代流通理论研究基地重点项目(项目编号:09JDZ001)~~
从物流管理专业人才需求及其培育现状看,物流金融技术人才的培养目标,理应从培育掌握物流金融的知识结构和技能结构着手,还要充分考虑物流金融技术人才的就业方向。针对目前物流管理专业技术人才供给严重短缺,以及高校物流管理专业课程...
关键词：物流管理 物流金融 高校育才 培养目标 体系建设 
员工主观性绩效评价的部门主导强制分布方法修正被引量：6
《经济管理》2008年第13期53-56,共4页李飞霞 徐兆铭 乔云霞 
主观性和部门主导是组织绩效管理实施过程无法回避的问题,此修正意在平衡部门与员工绩效差异冲突。要消除绩效评价主观性的不利影响,有必要采取强制分布方法。但是,以部门为主导的强制分布主观绩效评价会产生部门绩效差异与员工绩效差...
关键词：绩效评价 强制分布 主观绩效 
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