继任

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轮值20年后的远眺:谁来接班?
《董事会》2024年第8期46-53,共8页许惠文 苏晓华 
对华为创始人任正非来说,2024年10月25日80岁生日的到来意味着自己进入杖朝之年。此前,他虽然还经常在内部开会、发言,出席各种社会活动,但显得消瘦,与以往相比很有些不同。华为许多内部员工觉得,“华为离开谁都行,就是不能离开任老爷子...
关键词：任正非 继任者 交接班 华为 企业家 内部员工 轮值 
找到“亲”与“贤”之间最优值
《董事会》2016年第11期26-27,共2页刘彦沣 
家族企业缺乏继任计划是许多第一代家族企业没有继续生存下去的主要原因之一。企业传承应是一个长期的、逐步演进过程,必须有体系、系统的传承计划,制定政策和框架,并足以应对各种突发事件和环境变化全球75%-90%的企业由家族拥有,包括...
关键词：家族企业 经营权 继任计划 第一代 家族成员 职业经理人 最优值 
泰国家族企业继承血泪史
《董事会》2016年第9期64-65,共2页Morten Bennedsen 
家族企业的传承安排,需要得到所有家族成员的认同,并且让大家深刻理解执行继任计划对家族当前和未来的好处,如此,才有望基业长青2014年,曼谷声名狼藉的集市经营商Thammawattana家族正式签订协议,结束50年来因争夺继承权导致的家族内部...
关键词：家族企业 家族管理 基业长青 继任者 继任计划 战略决策 股权管理 运营管理 全权委托 日式 
“太子”接班的历史殷鉴
《董事会》2015年第12期106-108,共3页朱建安 
将多个潜在继任者放在重要的岗位上试一试,田忌赛马,能力高低不久就能鉴定出来。但人品的甄别要难得多。如果实行明确的接班计划,对于甄别这个继任者的人品不但没有帮助,反而加剧了其对自己真实人品的掩饰从秦始皇统一六国到辛亥革命推...
关键词：继任者 田忌赛马 南朝时期 家族企业 陈四 皇长子 国本之争 朱翊钧 南北朝时期 弘历 
下一代领导力:企业永续与家族和睦的基石
《董事会》2015年第11期57-61,共5页许茵妮 江伟心 Jeandra Santiago Ejercito 
实现机敏的领导力、牢固的商业价值观与高度重视继任之间的复杂平衡,是家族企业代际传承的重要基础。虽然每一个家族企业的领导力培养计划尽皆不同,创造领导力文化都是必不可少的一步在家族企业中,下一代领导力的开发与培养对家族生意...
关键词：代际传承 新加坡管理大学 基业长青 继任者 谭先生 决策力 职业经理人 市场导向 MANAGER 银 
“豌豆公主”的接班新路被引量：1
《董事会》2015年第10期64-67,共4页陈士慧 
随着家庭责任重构以及刻板印象的逐步消散,家族企业接班人由于性别带来的路径差异将会越来越小。未来家庭责任和主导文化重构的背景下,女性接班人的路径并不应该有极为独特之处,个人领导能力、商业机遇。
关键词：家族企业 商业机遇 文化重构 刻板印象 家庭责任 刘永好 继任者 陈春花 女性创业 职业经理人 
独生子女家族传承调查
《董事会》2015年第6期68-72,共5页郭萍 
调查数据显示,有近7成的独生子女接班人在完成正规教育之后直接进入家族企业工作,仅有3成左右的接班人有外部锻炼经历。可见,在子女唯一的情况下,企业家创始人更加看重接班人在家族企业内部的锻炼三十多年来,计划生育政策对中国社会与...
关键词：家族企业 计划生育政策 继任者 代际传承 职业经理人 计划生育法 数据显示 传承模式 正规教育 核心团队 
提名委员会应把好第一关
《董事会》2015年第5期30-32,共3页卫文省 
如果现任CEO个人素质非常高，人品也比较好，并且能够把自己的职业生涯与上市公司的发展紧密联系在—起，做事出于公心，那么对上市公司而言，交给他选择继任者是一种福音。
关键词：提名委员会 上市公司 个人素质 职业生涯 CEO 继任者 
将接班人计划常态化
《董事会》2015年第5期36-37,共2页丛寰宦 
最好的办法就是把接班人计划变成一种常态。有一个明确、持续的继任计划意味着不会把继任问题当作是突袭，继任问题的讨论可以作为日常工作的一部分。否则，如果突然提出继任计划。
关键词：接班人计划 常态化 继任问题 日常工作 CEO 
继任接棒,现任有责
《董事会》2014年第10期86-87,共2页郭旦旦 
要想把继任计划做得漂漂亮亮,CEO们在其中要起到关键作用,特别是鼓励董事会早作准备,保证顺畅的人才发展通道,适时退出,以及给内部候选人成长的空间和必要的阅历。记住：这是你留下来的遗产当下,董事会在CEO继任计划中的主导地位毋庸置...
关键词：继任计划 发展通道 人力资源 个人情感 继任者 发展时间 过渡过程 边缘人 专业度 人员发展 
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